Soal Lengkap:
PT Gemilang Sukses adalah perusahaan ritel yang memiliki lebih dari 100 karyawan di berbagai divisi. Salah satu supervisor, Ibu Rina, bertanggung jawab untuk menilai kinerja timnya setiap akhir kuartal.
Salah satu karyawan di timnya, Tika, selalu berpakaian rapi, ramah terhadap pelanggan, dan memiliki kepribadian yang menyenangkan.
Ketika melakukan evaluasi kinerja, Ibu Rina memberikan nilai tinggi kepada Tika di semua aspek, termasuk produktivitas, ketepatan waktu, dan keterampilan teknis. Namun, setelah ditelusuri lebih lanjut oleh manajemen, ternyata:
– Tika sering terlambat menyelesaikan tugas administrasi.
– Beberapa rekan kerja merasa bahwa Tika kurang teliti dalam memasukkan data penjualan.
– Kinerja Tika dalam aspek teknis sebenarnya berada di bawah rata-rata dibandingkan rekan-rekannya.
Berdasarkan informasi diatas:
1. Jelaskan penyebab yang mempengaruhi kesalahan penilaian kinerja yang dilakukan oleh Bu Rina? sertakan sumber referensi!
2. Apa dampak negatif dalam kesalahan penilaian kinerja karyawan seperti dalam kasus Ibu Rina dan Tika? sertakan sumber referensi!
3. Jika Anda menjadi Manager HR di PT Gemilang Sukses, metode apa yang akan Anda rekomendasikan untuk meminimalkan permasalahan dalam evaluasi kinerja tersebut? sertakan sumber referensi!
Berikut adalah jawaban lengkap dan terstruktur berdasarkan kasus penilaian kinerja oleh Ibu Rina terhadap Tika, serta dilengkapi dengan referensi akademik atau teoritis:
1. Penyebab Kesalahan Penilaian Kinerja oleh Bu Rina
Jawaban:
Kesalahan yang dilakukan Bu Rina merupakan contoh dari “halo effect” dalam penilaian kinerja.
Penjelasan:
Halo effect terjadi ketika penilai terpengaruh oleh satu karakteristik positif dari individu (misalnya: penampilan, keramahan) dan kemudian secara tidak sadar memberikan penilaian tinggi juga pada aspek lainnya yang tidak berkaitan.
- Dalam kasus ini, karena Tika ramah, rapi, dan menyenangkan, Bu Rina memberikan penilaian tinggi secara keseluruhan, tanpa memperhatikan bahwa performa teknis dan ketepatan waktunya sebenarnya di bawah rata-rata.
Referensi:
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. Pearson Education.
Dalam buku ini dijelaskan bahwa halo effect adalah bias umum dalam penilaian kinerja yang terjadi karena persepsi menyeluruh terhadap seseorang memengaruhi penilaian terhadap aspek lainnya.
2. Dampak Negatif Kesalahan Penilaian Kinerja seperti Kasus Ibu Rina dan Tika
Dampak negatifnya antara lain:
✅ a. Menurunkan Keadilan dan Moral Tim
Rekan kerja yang kinerjanya lebih baik namun mendapat penilaian lebih rendah bisa merasa tidak adil, yang berujung pada menurunnya motivasi dan kepercayaan terhadap sistem penilaian.
✅ b. Menghambat Pengembangan Karyawan
Tika tidak mendapatkan umpan balik yang jujur dan objektif tentang kekurangannya, sehingga tidak ada perbaikan kinerja yang nyata.
✅ c. Menyebabkan Pengambilan Keputusan yang Keliru
Penilaian yang bias dapat mengarah pada keputusan yang salah, seperti promosi, bonus, atau pelatihan, yang tidak tepat sasaran.
Referensi:
Dessler, G. (2020). Human Resource Management (15th Edition). Pearson.
Penilaian kinerja yang tidak akurat dapat menciptakan ketidakpuasan, kesenjangan, dan keputusan manajerial yang keliru, serta berdampak buruk pada produktivitas organisasi.
3. Rekomendasi Metode Evaluasi Kinerja dari Perspektif HR Manager
Metode yang Direkomendasikan: 360-Degree Feedback
Penjelasan:
Metode 360-degree feedback melibatkan umpan balik dari berbagai sumber: atasan langsung, rekan kerja, bawahan (jika ada), dan bahkan bisa mencakup penilaian diri sendiri dan pelanggan.
Keunggulan:
- Mengurangi subjektivitas karena penilaian berasal dari berbagai perspektif.
- Menyediakan gambaran lebih objektif dan menyeluruh tentang perilaku dan kinerja karyawan.
- Membantu karyawan memahami persepsi orang lain, bukan hanya penilaian dari satu atasan.
Langkah Pendukung:
- Melatih para penilai agar menghindari bias seperti halo effect, leniency, atau recency effect.
- Mengintegrasikan Key Performance Indicators (KPI) yang terukur secara kuantitatif, terutama untuk aspek teknis dan ketepatan waktu.
- Gunakan format evaluasi berbasis bukti dan data (evidence-based appraisal).
Referensi:
Aguinis, H. (2013). Performance Management (3rd ed.). Pearson Education.
Dalam buku ini dijelaskan bahwa metode 360 derajat efektif dalam meningkatkan keakuratan penilaian kinerja, serta membangun kepercayaan dan transparansi dalam organisasi.
Kesimpulan:
Kesalahan penilaian oleh Bu Rina disebabkan oleh halo effect, yang berdampak negatif pada keadilan, pengembangan SDM, dan efektivitas organisasi. Sebagai HR Manager, penggunaan metode 360-degree feedback dan pelatihan bagi para penilai adalah solusi efektif untuk menciptakan sistem penilaian kinerja yang objektif dan adil.